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Mondy (1997) define la selecci�n de recurso humano como �El procedimiento para escoger de un grupo de solicitantes, a aquellos individuos mejor capacitados para una posici�n particular.�
La selecci�n de personal se basa en la informaci�n recopilada acerca del puesto a ocupar, buscando de esta manera, dar una mayor objetividad y precisi�n a la selecci�n de la persona a desempe�ar el cargo. Busca proporcionar tanto un diagn�stico como un pron�stico de dos variables principales: la capacidad de una persona para aprender una tarea y el nivel de realizaci�n de la misma despu�s del aprendizaje.
El proceso de selecci�n constituye un proceso de comparaci�n entre los requisitos del cargo y el perfil de caracter�sticas de cada aspirante. Tambi�n constituye un proceso de decisi�n, ya que se limita a indicar cu�les de los aspirantes evaluados son los m�s adecuados conforme a las pruebas realizadas, quedando la decisi�n final a cargo del jefe inmediato.
La selecci�n y contrataci�n de personas que cumplan con las caracter�sticas adecuadas para un puesto espec�fico y que se identifiquen con las pol�ticas y pr�cticas de la empresa, es un factor crucial para el desarrollo de la organizaci�n.
Por lo anterior, el proceso de selecci�n reviste de gran importancia, ya que busca encontrar entre los candidatos existentes, a aquella persona que se proyecte como el mejor elemento para ocupar un puesto espec�fico.
La Selecci�n de Personal enfatiza dos principios fundamentales:
Una de las tareas esenciales del evaluador es incrementar el recurso humano de la organizaci�n por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que puedan beneficiar a los candidatos y a la organizaci�n, situando a las personas en el puesto en donde sea de mayor provecho para ambos.
Dado que el proceso de selecci�n implica la toma de varias decisiones de importancia, es imprescindible que exista una fuerte base �tica por parte del evaluador. El rechazar a un candidato, o colocarlo en un puesto para el cual no tiene habilidades o para el cual tiene m�s capacidad de la necesaria, puede resultar en una situaci�n frustrante para el trabajador y muy costosa e inconveniente para la empresa.
El proceso de selecci�n est� compuesto de varias etapas, cada una de las cuales habr� de realizarse con sumo cuidado y profesionalismo con el fin de seleccionar a la persona id�nea para el cargo.
Consiste en atraer a todos los candidatos potenciales para que participen en el proceso de selecci�n. Dicha actividad puede llevarse a cabo auxili�ndose de distintas fuentes, tales como anuncios de prensa, referencias de trabajadores de la empresa, consulta de un banco de datos interno, anuncios en universidades, o por medio de empresas consultoras, entre otras.
En esta fase, usualmente se pide a los candidatos que entreguen una copia de su curriculum vitae y que llenen una solicitud de empleo.
En la etapa de preselecci�n se realiza un filtro de los expedientes y solicitudes recibidas, dejando �nicamente las de aquellos candidatos que se adapten al perfil deseado y que puedan continuar en el proceso.
Dado que las pruebas ayudan a conocer acerca de la conducta de las personas, es necesario escoger aquellas que mejor se adapten para evaluar los aspectos m�s importantes considerados para el puesto.
Existen diversas pruebas, cada una orientada a medir a un individuo en cuanto a ciertas caracter�sticas, tales como su capacidad cognoscitiva, sus habilidades f�sicas y motoras, y su personalidad e intereses.
Dichas pruebas pueden clasificarse de la manera siguiente:
Pruebas de habilidades cognoscitivas
Incluyen los ex�menes de capacidad general de razonamiento (inteligencia) y las pruebas de habilidades mentales espec�ficas como la memoria y el razonamiento deductivo. Estas �ltimas tambi�n se conocen como pruebas de aptitud.
Pruebas de habilidades f�sicas y motoras
Las pruebas de habilidades f�sicas son pruebas de coordinaci�n y destreza, mientras que las pruebas de habilidades f�sicas se relacionan con la medici�n de fuerza y vigor.
Medici�n de la personalidad y los intereses
Las pruebas de personalidad ayudar�n al examinador a conocer acerca del candidato en cuanto a aspectos tales como la introversi�n, estabilidad y motivaci�n.
La verificaci�n de referencias, tanto laborales como personales y acad�micas, es un paso muy importante en el proceso de selecci�n de personal, ya que permite constatar la veracidad de la informaci�n proporcionada por el candidato.
Dicha verificaci�n usualmente se lleva a cabo de forma telef�nica o personal, indagando acerca de diversos detalles que puedan ser de utilidad para la empresa y que pueden ser posteriormente confirmados durante la entrevista.
La entrevista es parte esencial en el proceso de selecci�n, ya que permite profundizar en los aspectos necesarios durante una conversaci�n cara a cara con el aspirante. Esta parte del proceso debe aprovecharse para aclarar cualquier aspecto que no haya quedado claro en la solicitud de trabajo o cualquier duda que se tenga respecto al curriculum de la persona.
La informaci�n recopilada mediante la entrevista debe plasmarse en un informe, el cual debe ser descriptivo y referido �nicamente a hechos relacionados con el trabajo, evitando las opiniones y el lenguaje subjetivo.
Una vez realizadas las pruebas, entrevistas y verificaciones necesarias, puede procederse a escoger entre los candidatos existentes, a aqu�l que se ajuste mejor a la persona que se est� buscando para desempe�ar el cargo.
Cuando se haya escogido a la persona indicada, deber� notific�rsele v�a telef�nica o escrita, indic�ndole el cargo que ocupar�, el sueldo inicial a devengar; y la fecha, hora y lugar al que deber� presentarse para el inicio de sus labores.
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